I en tystnadskultur hindras människor från att uttrycka sina åsikter och belysa problem av rädsla för olika repressalier. De vill inte stämplas som illojala, bli mobbade och bestraffas genom att till exempel inte få höjd lön.
Tystnadskultur är vanligare än många tror, menar ledarskapscoachen Annah Thunberg, som poddar och föreläser om ledarskap och andra arbetsmiljöfrågor för företag och myndigheter.
I en tystnadskultur ägnar sig ledningen ofta åt att hitta syndabockar, berättar hon och ger ett exempel på hur det kan gå till:
– En individ har tagit mod till sig och lyfter upp någonting som är problematiskt, men i stället för att vara lyhörd anklagar man personen och säger att det bara är den som upplever det.
Tystnadskulturen normaliseras till den grad att medarbetarna känner att det inte lönar sig att belysa problem. De som trots allt gör det kan höra något i stil med att det alltid sett ut så på den arbetsplatsen och att man kan söka sig någon annanstans om det inte passar, berättar Annah Thunberg.
– Det leder till en kollektiv tystnad. Man kanske har sett hur andra som tidigare lyft saker blivit behandlade.
Fakta.Så kan medarbetare hantera tystnadskulturen
● Dokumentera det som händer. Skriv ner observationer, upplevelser, tidpunkter, vilka som var närvarande och reflektioner.
● Ta vidare incidenterna till hr eller högsta ledningen om de är lyhörda och du har förtroende för dem, eller gå till facket.
● Gå ihop med kollegor, men var beredd på att de kan dra sig ur.
● Ibland kan det bästa vara att lämna arbetsplatsen i ett tidigt skede.
Källa: Annah Thunberg, ledarskapscoach
Den destruktiva kulturen kan få konsekvenser för såväl arbetsmiljön som organisationen, menar Annah Thunberg. Den kan bland annat leda till ökad stress, ohälsa och i värsta fall utbrändhet bland medarbetarna.
Arbetsgivaren riskerar att få oengagerad personal, förlora värdefull kompetens och talanger som söker sig till andra jobb samt ett försämrat rykte, vilket i sin tur påverkar lönsamheten.
Motsatsen till tystnadskultur benämner Annah Thunberg som pratkultur.
– I en pratkultur har vi en öppen, ärlig och tydlig kommunikation, men också ett aktivt lyssnande där vi försöker förstå och sätta oss in i olika perspektiv, säger hon.
Förväntningarna på medarbetarna är tydliga och de får lyfta utvecklingsområden och känna att de gör skillnad.
– Man firar framgångar. Det är något som många gånger saknas i tystnadskulturer. Där jobbar man med tyst feedback och tänker att ”säger jag inget så vet de att jag är nöjd”. Det är ett jättedåligt sätt, människor behöver höra att de är uppskattade.
När medarbetarna känner uppskattning och att deras arbete är meningsfullt ökar deras engagemang.
– De kommer att vilja vara lojala mot företaget, cheferna, kollegorna och den målgrupp och vision som de jobbar mot, säger Annah Thunberg.
Fakta.Fem tips för att uppnå pratkultur
1. Ha din dörr öppen vid ett par tillfällen i veckan för medarbetare som behöver prata.
2. Hitta olika sätt och sammanhang att ge feedback på.
3. Öva på att lyssna aktivt utan att tycka, döma eller ge svar.
4. Utred fel och misstag, i stället för att leta syndabockar. Fokusera på incidenten snarare än personen, med syfte att få en samsyn kring vad som hänt och varför och hitta åtgärder för att det inte ska ske igen.
5. Fråga medarbetarna regelbundet, till exempel på möten, om hur de mår, vad som får dem att trivas på jobbet och om de tycker att något behöver förändras.
Det tar månader, ibland år, att uppnå en pratkultur och det krävs därför tålamod. Om tipsen implementeras är det viktigt att inte tystnadskulturen upprätthålls samtidigt. Det går alltså inte att be om feedback och sedan gå till attack när man väl får den.
Källa: Annah Thunberg, ledarskapscoach
Läs mer: Tystnadskultur fick Minna att gå in i väggen
