Får man säga vad man vill om sitt arbete eller sin chef i sina egna sociala mediekanaler? Gränsdragningen mellan lojalitet mot arbetsgivaren och yttrandefrihet är inte alltid självklar.
– Man har absolut rätt att säga vad man tycker om sin arbetsgivare, men man måste fundera på i vilket sammanhang man gör det och till vem, säger Tobias Helj Nilsson, expert inom arbetsrätt med över 20 års erfarenhet av att hjälpa arbetsgivare i konflikter och svåra personalärenden.
Självklart kan du ta upp saker som du är missnöjd med på din arbetsplats med din chef, men går du ut på sociala medier med missnöjet riskerar du att nå tredje man, vilket kan leda till allvarliga konsekvenser, menar Tobias Helj Nilsson.
– Lojalitetsplikten, som finns inbyggd i alla anställningsförhållanden, säger att du måste sätta arbetsgivarens intresse framför dina egna. Många är nog inte riktigt medvetna om hur långtgående den här lojalitetsplikten är.
Även om varken företaget eller en anställd namnges på sociala medier kan negativa omdömen eller anklagelser vara allvarliga, menar Tobias Helj Nilsson. En utmaning är att det saknas rättsfall på området.
– Det måste göras tolkningar från fall till fall. Men även om regelverket skrevs innan sociala medier blev stort kan ett inlägg på Facebook jämföras med att du ställer dig på torget och predikar om hur dålig din arbetsgivare är.
Att skriva ett inlägg kan till och med anses värre eftersom det kan leva vidare även efter att det raderats, påpekar Tobias Helj Nilsson.
– Ju tydligare du anger vem du är och ju högre position du har i organisationen desto mer flagrant blir det.
Yttrandefrihet innebär som bekant att människor har rätt att uttrycka sina åsikter, tankar och känslor utan att bli censurerade eller straffade av staten. Det innebär enligt Tobias Heij Nilsson att man som anställd i stat och kommun har lite större rörelsefrihet, även om det såklart finns sekretessregler att förhålla sig till.
Andra vanliga konflikter på arbetsplatsen som också hamnar under samma juridiska tillhörighet, nämligen misskötsel, kan handla om sen ankomst, olovlig frånvaro eller så kallad ”quiet quitting” där en anställd gör minsta möjliga enligt anställningsavtalet. Konflikter kan också ha sin grund i bruk av droger.
– En privat arbetsgivare har rätt att drogtesta sin personal, men man bör ha koll på vad som gäller i rådande kollektivavtal.
Tobias Heij Nilsson nämner ett fall där en anställd testades positivt för spårämnen av amfetamin
– Arbetsgivaren gick på avsked, medan facket menade att halterna var väldigt låga och att det inte intagits medvetet. Men domstolen gick på arbetsgivarens linje på grund av riskerna det medförde.
Men som arbetsgivaren gäller det att behålla lugn och sans oavsett om det handlar om brottsmisstankar eller konstaterade brott.
– Det är väldigt lätt att dras med i någon sorts allmän panik som gärna uppstår om en medarbetare misstänks för brott. Men det finns ingen självklar korrelation mellan brottsmisstanke eller ens konstaterat brott och en avslutad anställning.
Utgångspunkten är att det måste finnas en koppling till jobbet, säger Tobias Helj Nilsson.
– Även om det finns det måste man agera försiktigt och förnuftigt och vidta rätt åtgärder istället för att agera fort och fel.
Läs mer:
Sociala medier-inlägg kan vägas in när du söker jobb – så ska du tänka
Misstag på jobbet – då kan du bli uppsagd
