”Det låter som att du har gjort ett otroligt jobb med att hantera ett så komplext och känsligt projekt!”
Det var svaret som en arbetssökande fick under sin anställningsintervju i fjol. Personen hade sökt jobb som tunnelbaneförare på MTR och hade just beskrivit en situation där han hade visat att han kunde arbeta självständigt.
”Dina färdigheter i kommunikation och självständigt arbete är verkligen imponerande”, fortsatte intervjuaren och strösslade med uppmuntrande emojier.
Den som höll i anställningsintervjun var dock ingen människa, utan ett AI-system. Loggen från chatt-intervjun, som DN har tagit del av, visar hur systemet ställer frågor och reagerar på svaren. Sedan gör AI:n en egen bedömning av hur väl personen passar för tjänsten.
”Stark matchning” var en av AI-systemets slutsatser.
Ändå blev det inget jobb. När det beskedet gavs hade den arbetssökande inte pratat med en enda människa genom hela processen: ansökan, första gallring, chattintervju, svar.
Att använda AI-system för rekrytering blir allt vanligare. Ofta används så kallade stora språkmodeller, samma teknik som den bakom Chat GPT, för att gallra bland de arbetssökande.
MTR är bara ett av många svenska företag som har börjat använda AI i rekryteringen, många av dem just i form av chattrobotar som frågar ut den arbetssökande. Coop, Securitas och Mathem är några av dem.
– Vi kan få 2 500 ansökningar till en tjänst som stationsvärd, så vi valde det här för att få en effektivare process, säger Helena Malmqvist, tidigare rekryteringschef på MTR som fram till i fjol drev tunnelbanan i Stockholm.
Hubert, systemet som MTR använder, kan intervjua alla som uppfyller tjänstens formella krav och rangordnar dem sedan efter lämplighet. Det är bara en rekommendation som kontrolleras av en människa, betonar Helena Malmqvist. Inga beslut tas helt av ett AI-system.
– Vi skulle aldrig bara lita på Hubert till 100 procent. Men jag vet inte om vi någonsin har gjort en annan bedömning i rekryteringens första steg.
Anhängare av AI-rekrytering ser det som en mer rättvis bedömning, eftersom fler kan kallas på en virtuell intervju och alla får samma frågor. Men det finns kända exempel på när det kan gå fel. För flera år sedan experimenterade Amazon med ett AI-verktyg för att utvärdera sökandes meritförteckningar. Systemet hade tränats upp genom att analysera cv:n från tidigare lyckade rekryteringar och på så sätt lära sig känna igen en bra kandidat.
Men AI-systemet drog en egen slutsats: Eftersom tidigare rekryteringar hade varit mestadels män, så antog den att kvinnor skulle värderas lägre. De stämde ju inte in på det tidigare mönstret. När Amazon insåg det skrotades verktyget i tysthet.
Fakta.Väktare rekryteras med AI
Securitas är ett av bolagen som har börjat använda AI-system i rekrytering i större skala. Bland annat väktare anställs delvis med hjälp av AI-intervjuer. Enligt företaget har det lett till en ”större demografisk spridning” bland de som går vidare.
Livsmedelskedjan Coop använder samma system för att göra ett urval till tjänster där det är en stor mängd sökande.
AI-tekniken har utvecklats mycket sedan dess, men den sortens fördomsfullhet är en av riskerna, säger Linda Brotons, utredare på LO med fokus på digitalisering av arbetslivet.
– Det kan verkligen bli fel. Man måste tänka efter i vilka delar av rekryteringen man ska använda verktygen och hur man kvalitetssäkrar dem, säger hon.
En annan risk är att automatiska system blir fyrkantiga i sitt sätt att bedöma sökande och deras erfarenheter.
– Det kan finnas kandidater som inte kryssar i alla boxar, men har annan erfarenhet som är likvärdig. När processen standardiseras så försvinner möjligheten att rekrytera dem.
Mannen som sökte jobbet som tunnelbaneförare minns intervjun mest som en opersonlig upplevelse. Kanske än mer för att systemet försökte vara personligt och inledde intervjun med småprat: ”Kul att höra att alla hade en rolig dag på lekplatsen”, skrev AI-roboten med en glad emoji efter att ha frågat den sökande om hans dag.
– Om jag hade suttit mitt emot en människa hade jag kunnat läsa av mer vad som förväntades, säger mannen.
Inför AI-intervjun fick han en skarp uppmaning: Använd absolut inte Chat GPT eller liknande tjänster för att skriva svaren. Det skulle i så fall ha betytt att rekryteringen bestod av en AI som pratar med en annan. Alltså – AI är förbjudet för den sökande, men har helt tagit över den inledande processen från arbetsgivarens sida.
– Även mejlet om att jag inte hade gått vidare var automatiserat.
